单位以旷工一天为由扣除当月的绩效奖金这个算不算逼退员工呢？

单位以旷工一天为由扣除当月绩效奖金是否属于逼退员工，需根据具体情况判断。
单位以旷工一天为由扣除当月的绩效奖金，不直接等同于“逼退”员工，但可能构成变相施压。若存在以下情形，处理方式和法律后果会有所不同：
1. 如果单位有合法制定并公示的规章制度明确规定“旷工一天扣除当月绩效”，则该行为在形式上具有制度依据，但需注意是否合理合法。
2. 如果单位未明确告知员工相关制度或制度本身未经民主程序制定，该处罚可能缺乏合法性依据。
3. 如果员工存在正当理由（如突发疾病、交通意外等）未能出勤，且已及时报备，单位据此扣除绩效可能涉嫌违法。
4. 如果单位长期频繁使用类似方式对个别员工进行处罚，可能存在变相逼迫员工离职的意图，涉嫌违法解除劳动合同。
5. 如果员工因此主动辞职，且能证明单位存在逼退行为，可能有权主张经济补偿。
6. 如果单位在执行制度过程中存在选择性执法，仅对特定员工适用，可能涉及劳动歧视或违反公平原则。
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单位以旷工一天为由扣除绩效奖金，需结合《劳动合同法》第四条判断其合法性。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且应公示或告知劳动者。若单位以旷工一天为由扣除绩效奖金，其合法性取决于制度是否依法制定并公示。
若单位规章制度中明确规定了“旷工一天扣除当月绩效奖金”，且该制度经过民主程序并已向员工明示，从形式上讲，该处罚具有制度依据。但还需进一步判断其合理性，如是否明显超出合理管理范围、是否存在歧视性适用等。
此外，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可按劳动合同约定从工资中扣除赔偿，但扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。绩效奖金虽非基本工资，但若其扣除标准过高或缺乏明确依据，也可能被认定为不合理扣薪。
综上，单位是否有权扣除绩效奖金，关键在于其规章制度是否合法、明确，并是否对员工产生约束力。若制度本身存在瑕疵或处罚过重，员工有权依法主张权利。
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面对单位以旷工为由扣除绩效奖金的情况，您可以参考以下实用行动建议。
1. 查阅公司规章制度：查看公司是否明确将“旷工一天”列为可扣除当月绩效的情形，以及该制度是否经民主程序制定并公示。若制度不明确或未公示，单位的处罚可能不具法律效力。
2. 保留相关证据材料：包括劳动合同、工资条、考勤记录、规章制度文本、与人事沟通的记录等。这些材料在后续维权或仲裁中具有重要作用。
3. 与单位沟通协商：向人力资源部门或上级主管了解具体处罚依据，并尝试通过协商方式解决争议。在沟通中保持理性，避免情绪化对抗。
4. 申请劳动仲裁维权：如协商无果且认为处罚不合理，可在仲裁时效内（一般为一年）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求返还绩效奖金或主张其他权利。
5. 咨询专业律师：根据您的具体情况，律师可帮助评估制度合法性、证据充分性及维权路径，提供更具针对性的法律建议。
选择解决方案时，应重点考虑制度的合法性、自身行为是否合规、证据是否充分等因素。建议优先通过协商解决，若无法达成一致，再考虑仲裁或诉讼。
如果您希望进一步了解自身权益是否受到侵害，欢迎随时联系我们进行专业咨询。
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单位以旷工一天为由扣除绩效奖金，可能涉及以下法律风险点。
1. 制度未公示或未民主制定的风险：例如，单位虽在员工手册中写明“旷工一天扣除当月绩效”，但该制度未经过职工代表大会讨论，也未向员工公示，则该条款可能因程序不合法而无效。员工可据此主张单位违法扣薪。
2. 员工主张经济补偿的风险：例如，若单位频繁以“旷工”为由扣除员工绩效，甚至故意制造旷工记录，员工认为这是逼迫其离职，可能据此提出解除劳动合同并要求经济补偿。若员工能举证证明单位存在“变相辞退”行为，法院可能支持其主张。
以上风险说明，单位在处理旷工行为时，不仅需注意制度内容的合法性，也需避免滥用处罚手段，否则可能面临法律后果。建议单位在制定和执行制度时严格依法操作，员工也应保留证据以维护自身权益。